Paste your Google Webmaster Tools verification code here

Wat te doen bij aanhoudende kritiek op het management?

Eerst ‘common ground’ vinden, dan het probleem bespreken.

Complimenteren_is_soms_top-down_gedrag.png

De behoefte om medewerkers verantwoordelijkheid te laten nemen wordt overal gevoeld. Vraag is hoe je dat bereikt. Die vraag doet zich in het bijzonder voor wanneer medewerkers forse kritiek hebben op het management.

Neem  bijvoorbeeld medewerkers die vinden dat hun managers veel te weinig waardering geven. Die zich unfair behandeld voelen. Of medewerkers die vinden dat het managementteam te onzichtbaar is en die zich in de steek gelaten voelen. Als manager ben je al gauw geneigd om het probleem van de medewerkers zo snel mogelijk op te willen lossen. Het is echter maar de vraag of dat verstandig is. Het risico is namelijk dat het onderliggende probleem in stand gehouden wordt. De geuite kritiek benoemt niet het echte probleem, maar is de uiting van een onderliggend probleem. Want geef maar eens die waardering en aandacht waar om gevraagd wordt. Grote kans dat je iets terugkrijgt in de trant van; ‘ze hebben zeker niets beters te doen’ of ‘ze hebben vast een training gehad in waardering geven’.

Door als manager snel in de oplossende stand te schieten loop je bovendien het risico dat je een ‘dramadriehoek’ creëert; een situatie waarin medewerkers zich slachtoffer voelen en het management zien als dader. Managers willen nog wel eens de dramadriehoek compleet maken door in de derde rol te stappen, namelijk die van redder. Door het probleem te willen oplossen voor de medewerker zeg je eigenlijk dat de medewerker niet zelf in staat is om het probleem te verhelpen. Je biedt een oplossing, maar niet zelden blijven medewerkers zich desondanks slachtoffer voelen. En grijpen dan iets nieuws aan om over te klagen.

“Maar wat als het nu terechte kritiek is van de medewerker?” zult u misschien zeggen. Dan geldt nog steeds hetzelfde. Tijdens een van mijn presentaties over de ‘nieuwe organisatie’ zei een manager eens over het onderwerp ‘waardering’: ‘ Maar ik geef heel vaak complimenten”. Waarop een medewerker in de zaal zei: “Ik ervaar een compliment meestal bijzonder topdown. Het werkt bij mij averechts”. Naar mijn idee zei hij iets heel wezenlijks. Het kan kleinerend overkomen om een compliment te krijgen. Zoiets als een ouder die tegen een kind zegt: “Goed gedaan jongetje.’

Waardering die hout snijdt in een werksituatie is blijk geven van jouw oprecht gevoelde tevredenheid over wat er bereikt wordt. Het uitspreken van je eigen tevredenheid wordt bijna altijd als stimulerende waardering ervaren. Terwijl een compliment kan worden ervaren als een truc om de ander ergens te krijgen.

Waardering in de nieuwe organisatie komt voort uit gedeelde verantwoordelijkheid voor het resultaat. En vervolgens de daaruit voortkomende vreugde over goed resultaat en vooruitgang. Als medewerkers en management zich gezamenlijk verantwoordelijk voelen voor het resultaat heb je automatisch met elkaar voldoening over wat goed gaat. De betrokkenen kunnen verschillende rollen hebben, maar in de basis werk je in die situaties op voet van gelijkwaardigheid. Je ziet dan dat tevredenheid spontaan (over en weer) geuit wordt. De positieve feedback komt voort uit het resultaat zelf. En is geen instrument de ander ergens te krijgen.

Wat wel te doen bij kritiek op het management?

Als medewerkers klagen, bijvoorbeeld over gebrek aan aandacht, dan help je de ander het best door eerst gelijkwaardigheid tot stand te brengen en gemeenschappelijkheid naar boven te halen.

Een goede manier daarvoor is “mutualiseren”; het gemeenschappelijk maken van het vraagstuk. Je luistert naar wat de gesprekspartner zegt en haalt daar de gezamenlijkheid uit. Je geeft eventueel aan wat jij daarin ook als belang ervaart. Dan check je of de ander die gezamenlijkheid ook voelt.

Een voorbeeld van mutualiseren:

  • “Kunnen we zeggen dat we allebei graag willen dat iedereen in het team, waaronder jij, zich voldoende gewaardeerd voelt?”
  • “Zou je samen met mij willen denken hoe we dat beter vorm kunnen geven?”
  • “Waaraan zouden jij en ik kunnen merken dat we het in de toekomst het beter doen als het gaat om waardering?

Door dit samen de schouders zetten onder het vraagstuk ontstaat gemeenschappelijkheid. Van de dader-slachtoffer rolverdeling wordt je bondgenoten in de oplossing van een vraagstuk. Op gelijkwaardig niveau. Het voordeel hiervan is dat dit het voor de gesprekspartner gemakkelijker wordt om verantwoordelijkheid te nemen voor zijn of haar eigen situatie. Dat gebeurt vaak spontaan bij mutualiseren. Als je het tenminste oprecht meent en niet toepast als truc met een dubbele agenda.

De Wit Organisatie Advies

Ook handelend als 'De Wit Communicatie'

Bezoekadres:
Spierdijkerweg 132 A
1641 LX Spierdijk

Postadres:
Pieter Koppesstraat 31
1641 LT Spierdijk

Telefoon:
06 394 69 109

Neem contact op voor meer informatie

Contactformulier


Deel deze pagina